mikä on organisaation käyttäytyminen? keskustella tämän alan erilaisista haasteista ja mahdollisuuksista?

määritellä lyhyesti organisaation käyttäytyminen haasteiden ja mahdollisuuksien kanssa

8 vastausta

• maxfr8Suosikkivastaus

  Organisaatiokäyttäytyminen on tutkia ja soveltaa tietoa siitä, miten ihmiset, yksilöt ja ryhmät toimivat organisaatioissa. Se tekee tämän noudattamalla järjestelmää. Toisin sanoen se tulkitsee ihmisten ja organisaatioiden suhteet koko ihmisen, koko ryhmän, koko organisaation ja koko sosiaalisen järjestelmän kannalta. Sen tarkoituksena on rakentaa parempia suhteita saavuttamalla inhimilliset tavoitteet, organisaation tavoitteet ja sosiaaliset tavoitteet.

  Kuten yllä olevasta määritelmästä näet, organisaatiokäyttäytyminen kattaa laajan valikoiman aiheita, kuten ihmisen käyttäytyminen, muutos, johtajuus, tiimit jne. Koska näitä monia näistä aiheista käsitellään tämän johtajan oppaan muissa osissa, tämä osa ei mene aiemmin käsiteltyihin aiheisiin.

  valot välkkyvät henkinen merkitys

  Organisaatiokäyttäytymisen elementit

  Organisaation perusta perustuu johdon filosofiaan, arvoihin, visioon ja tavoitteisiin. Tämä puolestaan ​​ohjaa organisaatiokulttuuria, joka koostuu muodollisesta organisaatiosta, epävirallisesta organisaatiosta ja sosiaalisesta ympäristöstä. Kulttuuri määrää organisaation sisäisen johtajuuden, viestinnän ja ryhmädynamiikan tyypin. Työntekijät kokevat tämän työelämän laaduksi, joka ohjaa heidän motivaatiotasoaan. Lopputulos on suorituskyky, yksilön tyytyväisyys sekä henkilökohtainen kasvu ja kehitys. Kaikki nämä elementit yhdessä muodostavat mallin tai kehyksen, josta organisaatio toimii.

  Organisaatiokäyttäytymisen mallit

  Organisaatioilla on neljä suurta mallia tai kehystä, joista organisaatio toimii: Autokraattinen - Mallin perusta on valta, jolla on johtajan suuntautunut auktoriteetti. Työntekijät puolestaan ​​suuntautuvat tottelevaisuuteen ja riippuvuuteen pomosta. Työntekijän tarve, joka täyttyy, on toimeentulo. Suorituskyky on minimaalinen.

  Vankeusrangaistus - Tämän mallin perusta on taloudelliset resurssit, joissa raha on johtohenkilöille suunnattua. Työntekijät puolestaan ​​suuntautuvat turvallisuuteen, etuihin ja riippuvuuteen organisaatiosta. Työntekijän tarve, joka täyttyy, on turvallisuus. Suoritustulos on passiivinen yhteistyö.

  Tukeva - Tämän mallin perusta on johtajuus, jolla on johdon suuntautunut tuki. Työntekijät puolestaan ​​suuntautuvat työn suoritukseen ja osallistumiseen. Työntekijän tarve, joka täyttyy, on asema ja tunnustaminen. Suorituskyvyn tulos on heränneet asemat.

  Kollegiaalinen - Tämän mallin perusta on kumppanuus tiimityön johdon suuntautumisen kanssa. Työntekijät puolestaan ​​suuntautuvat vastuulliseen käyttäytymiseen ja itsekuria. Työntekijän täyttämä tarve on itsensä toteuttaminen. Suorituskyky on kohtalainen innostus.

  Vaikka on olemassa neljä erillistä mallia, melkein mikään organisaatio ei toimi yksinomaan yhdessä. Yleensä on hallitseva alue, jossa yksi tai useampi alue on päällekkäinen muissa malleissa.

  Ensimmäisen, autokraattisen mallin juuret olivat teollisessa vallankumouksessa. Tämäntyyppisten organisaatioiden johtajat toimivat McGregorin teoria X: n ulkopuolella. Seuraavat kolme mallia alkavat rakentaa McGregorin teoriaa Y. Ne ovat kumpikin kehittyneet tietyn ajanjakson aikana, eikä ole olemassa yhtä 'parasta' mallia. Kollegiaalista mallia ei pidä ajatella viimeisenä tai parhaana mallina, vaan uuden mallin tai paradigman alkuun.

  Sosiaaliset järjestelmät, kulttuuri ja yksilöllisyys

  Sosiaalinen järjestelmä on monimutkainen joukko ihmissuhteita, jotka ovat vuorovaikutuksessa monin tavoin. Organisaation sisällä sosiaalinen järjestelmä sisältää kaikki siihen kuuluvat ihmiset ja heidän suhteensa toisiinsa ja ulkomaailmaan. Yhden jäsenen käyttäytymisellä voi olla suora tai epäsuora vaikutus muiden käyttäytymiseen. Sosiaalisella järjestelmällä ei myöskään ole rajoja ... se vaihtaa tavaroita, ideoita, kulttuuria jne. Ympäröivän ympäristön kanssa.

  Kulttuuri on yhteiskunnan tavanomainen käyttäytyminen, joka kattaa uskomukset, tavat, tiedon ja käytännöt. Se vaikuttaa ihmisen käyttäytymiseen, vaikka se harvoin tulee heidän tietoiseen ajatteluunsa. Ihmiset ovat riippuvaisia ​​kulttuurista, koska se antaa heille vakautta, turvallisuutta, ymmärrystä ja kykyä vastata tiettyyn tilanteeseen. Siksi ihmiset pelkäävät muutosta. He pelkäävät, että järjestelmästä tulee epävakaa, heidän turvallisuutensa menetetään, he eivät ymmärrä uutta prosessia eivätkä tiedä, miten vastata uusiin tilanteisiin.

  Yksilöinti on silloin, kun työntekijät vaikuttavat onnistuneesti sosiaaliseen järjestelmään haastamalla kulttuurin.

  Liian pieni sosiaalistuminen ja liian pieni yksilöinti aiheuttavat eristystä.

  Liian korkea sosiaalistuminen ja liian vähän yksilöllistämistä luovat yhdenmukaisuutta.

  Liian pieni sosiaalistuminen ja liian korkea yksilöllistäminen aiheuttavat kapinaa

  Vaikka ottelu, jonka organisaatiot haluavat luoda, on korkea sosiaalistuminen ja korkea yksilöllisyys luovalle ympäristölle. Tätä tarvitaan selviytymiseksi erittäin kilpailuympäristössä ... ihmisten kasvaminen organisaation mukana, mutta tekeminen oikein, kun muut haluavat seurata helppoa polkua.

  Tästä voi tulla melko tasapainottava teko. Individualismi suosii yksilön oikeuksia, sitoo löyhästi sosiaalisia verkostoja, itsekunnioitusta sekä henkilökohtaisia ​​palkintoja ja uraa. Siitä tulee varoa numero 1! Sosialisointi tai kollektivismi suosii ryhmää, harmoniaa ja kysyy, mikä on parasta organisaatiolle? Organisaatiot tarvitsevat ihmisiä haastamaan, kyseenalaistamaan ja kokeilemaan säilyttäen silti kulttuurin, joka sitoo heidät sosiaaliseen järjestelmään.

  Organisaation kehittäminen

  Organisaation kehittäminen (OD) on käyttäytymistieteellisen tiedon järjestelmällinen soveltaminen eri tasoilla, kuten ryhmä, ryhmien välinen, organisaatio jne., Suunnitellun muutoksen aikaansaamiseksi. Sen tavoitteet ovat työelämän korkeampi laatu, tuottavuus, sopeutumiskyky ja tehokkuus. Se saavuttaa tämän muuttamalla asenteita, käyttäytymistä, arvoja, strategioita, menettelytapoja ja rakenteita, jotta organisaatio voi sopeutua kilpailutoimiin, teknologiseen kehitykseen ja nopeaan muutosvauhtiin ympäristössä.

  OD: llä on seitsemän ominaisuutta: Humanistiset arvot: Positiivinen usko työntekijöiden potentiaaliin (McGregorin teoria Y).

  unelma ahdisti talosta

  Järjestelmäsuuntautuminen: Organisaation kaikkien osien, mukaan lukien rakenne, tekniikka ja ihmiset, on toimittava yhdessä.

  Kokemuksellinen oppiminen: Oppijoiden kokemusten koulutusympäristössä tulisi olla sellaisia ​​inhimillisiä ongelmia, joita he kohtaavat työssä. Koulutus EI saa olla kaikki teoria ja luento.

  Ongelmanratkaisu: Ongelmat tunnistetaan, tiedot kerätään, korjaavat toimenpiteet toteutetaan, edistyminen arvioidaan ja ongelmanratkaisuprosessin mukautukset tehdään tarpeen mukaan. Tämä prosessi tunnetaan nimellä Action Research.

  Varautumisen suunta: Toiminnot valitaan ja mukautetaan tarpeen mukaan.

  Vaihda agentti: Kannusta, helpota ja koordinoi muutosta.

  Interventioiden tasot: Ongelmia voi esiintyä yhdellä tai useammalla organisaation tasolla, joten strategia edellyttää yhtä tai useampaa interventiota.

  Työelämän laatu (QWL)

  Työelämän laatu on työympäristön suotuisuutta tai epäedullisuutta. Sen tarkoituksena on kehittää työpaikkoja ja työoloja, jotka ovat erinomaisia ​​sekä työntekijöille että organisaatiolle. Yksi tapa saavuttaa QWL on työn suunnittelu. Joitakin vaihtoehtoja työn suunnittelun parantamiseksi ovat:

  Poistu työstä sellaisenaan, mutta työllistä vain ihmisiä, jotka pitävät jäykästä ympäristöstä tai rutiinityöstä. Jotkut ihmiset nauttivat tällaisten työpaikkojen turvallisuudesta ja tehtävien tuesta.

  Poistu työstä sellaisenaan, mutta maksa työntekijöille enemmän.

  Mekanisoi ja automatisoi rutiinityöt. Anna robottien hoitaa se.

  Ja alue, jota OD rakastaa - suunnittele työ uudelleen.

  Työn uudelleen suunnittelussa on noudatettava kahta spektriä - työpaikkojen laajentaminen ja rikastaminen. Työn laajentaminen lisää työhön erilaisia ​​tehtäviä, jotta se ei olisi yhtä yksitoikkoista. Tämä vie työn laajuuden. Eli työntekijän suorittamien eri tehtävien määrä. Tämä voidaan saavuttaa myös työkierrolla.

  Toisaalta työn rikastaminen lisää motivaattoreita. Se lisää työn syvyyttä - lisää hallintaa, vastuullisuutta ja harkintaa työn suorittamisessa. Tämä antaa työntekijälle suurempia järjestystarpeita, toisin kuin työpaikkojen laajentaminen, joka yksinkertaisesti antaa enemmän vaihtelua.

  Työn rikastamisen etuja ovat: Yksilön kasvu

  Yksilöillä on parempi työtyytyväisyys

  Yksilön itsensä toteuttaminen

  Parempi henkilöstön suorituskyky organisaatiolle

  Organisaatio saa sisäisesti motivoituneita työntekijöitä

  Vähemmän poissaoloja, vaihtuvuutta ja valituksia organisaatiolle

  Henkilöresurssien täysimääräinen käyttö yhteiskunnassa

  808 enkeli numero rakkaus

  Yhteiskunta saa tehokkaampia organisaatioita

  Työn rikastamisen parantamiseksi on olemassa useita menetelmiä: Taitojen vaihtelu: Suorita erilaisia ​​tehtäviä, jotka vaativat erilaista taitoa. Tämä eroaa työpaikkojen laajentamisesta, joka saattaa edellyttää työntekijältä enemmän tehtäviä, mutta vaatii samoja taitoja.

  Tehtävän henkilöllisyys: Luo tai suorita täydellinen työ. Tämä antaa täydellisyyden tunteen ja vastuun tuotteesta.

  Tehtävä merkittävä: Tämä on työn vaikutus muihin ihmisiin, kun työntekijä havaitsee.

  Autonomia: Tämä antaa työntekijöille harkinnanvaraa ja hallintaa työhön liittyvissä päätöksissä.

  Palaute: Tiedot, jotka kertovat työntekijöille heidän menestyksestään. Se voi tulla suoraan työstä (tehtäväpalaute) tai muodostaa suullisesti jonkun toisen.

  Lähde (t): minä
• Pryce

  Tämä sivusto voi auttaa sinua.

  RE:

  mikä on organisaation käyttäytyminen? keskustella tämän alan erilaisista haasteista ja mahdollisuuksista?

  määritellä lyhyesti organisaation käyttäytyminen haasteiden ja mahdollisuuksien kanssa

  Lähde (t): organisaatiokäyttäytyminen keskustelee haasteiden mahdollisuudet -kentästä: https://shortly.im/V7teH
• Nimetön

  Jos sinulla on näköongelmia, on useita järjestelmiä sen korjaamiseksi

  Jos haluat tietää sen, voit löytää täältä tutkimuksen ympärille keskitetyn tekniikan

  http://improvevision.toptips.org/

  Voin tarjota sinulle vain muutaman vinkin, mutta suosittelen tarkastelemaan tekniikkaa, jonka olen kirjoittanut yllä ... havainnollistamiseksi voit ottaa enemmän ravintoa, joka sisältää A-vitamiinia, esimerkiksi porkkanat voivat auttaa parantamaan näkösi luonnollisesti. Voimme myös luotettavasti tehdä harjoituksia. On harjoituksia, esimerkiksi silmämunan pyörittäminen muodostamaan huomaamaton neliö, jota lääkärit suosittelevat jatkuvasti näkökyvyn parantamiseksi. En ajattele nopeasti, koska tavoitteen saavuttamiseksi ei ole nopeaa lähestymistapaa.

  Kasvissyöjät voivat auttaa parantamaan näköä. Hyväksyn sen, kun otetaan huomioon se tosiasia, että olen kasvissyöjä, ja silmäni lyhytnäköisyysvoimani pysyy samana ilman lisäystä noin kahden vuoden kuluttua. Lääkäri hämmästyi siitä tosiasiasta, että teini-ikäisten ikäni on yleensä eniten kasvua, koska me tuijotamme jatkuvasti televisiota ja pelaamme tietokoneita. En tiedä, onko se täysin totta vai ei, se vaikuttaa vielä hieman tulokseen.

  Joka tapauksessa ehdotan, että tarkistan lähettämäni yhteyden :) Se toimi minulle

• ork

  tietysti pyydät tätä yritystutkimuksiisi.

  organisaatiokäyttäytyminen on työnantajien työskentelytyyli ja asenne, jota he tekevät organisaatiokulttuurissa.

  organisaation käyttäytymistä muokataan organisaation henkilöstössä ja muussa henkilöstössä organisaation perustavoitteen saavuttamiseksi ja maineen saamiseksi markkinoilla laadun suhteen.

  Lähde (t): ME.
• Rahman

  OB- on tutkimus joukosta ihmisiä, hahmoja / ihmisryhmiä / yhteiskuntaa suorittamaan tehtävänsä, joka on annettu heidän ympäristöönsä sovitettujen tavoitteiden / tavoitteiden saavuttamiseksi. teknologiat, kilpailukykyiset markkinat tai kansallisen lainsäädännön alaiset ...

• Nimetön

  se käsittelee ihmisen papua

• ZEESHAN KHAN

  anna esimerkkejä plz

• Nimetön

  se on silloin, kun henkilö on todella järjestäytynyt.